Determinar quién es empleado y quién es contratista independiente conlleva un análisis exhaustivo. El contratista independiente se diferencia esencialmente del empleado. ya que el contratante no puede controlar las actividades que el contratista realiza.

En el 1999 el Negociado de Estadística Laboral de Estados Unidos realizó una encuesta que arrojo que un 6.3% (ocho millones de personas) son contratistas independientes. Esta modalidad tiene la ventaja para el empleador, de que se ahorra dinero en el pago de impuestos, costos por beneficios y nomina, entre otros.

Es importante conocer los procedimientos que debemos evitar con el contratista independiente para que no se convierta en una relación obrero­ patronal.

Típicamente el contratista independiente negocia sus honorarios por un servicio a rendir en su propio horario y tiempo. En ese sentido, el Departamento del Trabajo Federal y el Negociado de Rentas Internas (IRS, por sus siglas en inglés) han establecido unas reglas que facilitan su identificación (Rev. Rule 87-41, 1987-1).

Si en su empresa ha clasificado a alguna persona como contratista independiente, a continuación, le señalamos los factores que NO deben existir:

• NO Pagarle por hora de trabajo. Sugiero pagar por día de trabajo, es lo mismo que si el trabajo estaba para 1o horas y lo hizo en 5, pagarle las 10 horas.
• NO Pegarle o reembolsar gastos de viaje o por negocio.
• NO Suministrarle equipos, herramientas y materiales significativos para que rinda los servicios.
• NO Mantener un control de las ganancias o pérdidas.
• NO Otorgar derecho a despedir a empleados de la empresa.
• NO Controlar el servicio que provee.
• NO Exigir que realice siempre el servicio en su empresa.
• NO Reportar diariamente sus actividades.
• NO Descuento o ajuste del tiempo no rendido.
• NO Impartir instrucciones de cuándo, donde y como debe realizar su trabajo.
• NO Requerir adiestramiento, asistencia a reuniones u otros métodos para que realice los servicios a su manera.
• NO Requerir que se integre a los servicios ofrecidos a las operaciones de la empresa.
• NO Permitir que reclute, supervise y realice pagos a los empleados de su empresa.
• NO Solicitarle que ofrezca el servicio a tiempo completo.
• NO Establecer o asignar horario y días específicos para que rinda los servicios.
• NO Requerir reportes orales o escritos de los servicios prestados fuera de las facturas.

Si usted se descuida y práctica algunos de estos factores anteriormente señalados, entonces existe una relación obrero­ patronal. Es vital que establezca en su empresa una política de contratación de trabajadores independientes, para lo que recomendamos lo siguiente:

• Es sumamente importante estipular en contrato entre las partes que especifiquen las condiciones y factores de trabajo, como, por ejemplo; Honorarios y Forma de pago, entre otros, recuerde que si no firma un contrato, ya pasadas 24 horas de la persona comenzar a trabajar, ya pasa a ser empleado permanente de la empresa con todos los derechos.
• Requiera que el contratista provea su propio equipo. Herramientas, Transportación, Comunicación, Uniformes y no le pague por gastos incurridos en los mismos.
• No supervise ni controle los servicios, horarios ni tiempo.
• Retenga el 10% de la paga de no presentar el relevo emitido por el Departamento de Hacienda.
• Requiera el Registro de Comerciante.
• No pague bonos ni beneficios que ofrezca su empresa.
• El contratista independiente debe estar especializado y certificado en el área que usted tenga la necesidad de desarrollar, el contratista es responsable por de pagar todo lo que requiere la ley.
• El contratista independiente debe facturar por sus servicios

Un contratista independiente puede ayudarle en el crecimiento y desarrollo de su empresa, al igual le puede traer grandes perdidas, por multas y penalidades, tenga cuidado al contratar el mismo.

En Visionary Coaching, nos especializamos en dicha área, entre otros servicios, ofrecemos;

• Coaching Política Empresarial.
• Descripciones de Puestos, según las leyes y reglamentos aplicables.
• Formularios Requeridos por Legislación Federal y/o Estatal.
• Documentos y Formularios necesarios para la Administración de los Recursos Humanos.
• Política, y plan de implementación para el Programa de Detección de Sustancias Controladas.
• Política y Plan Investigativo contra el Hostigamiento Sexual y Discrimen.
• Políticas de las Licencias Médicas, Militar, de Jurado entre otras.
• Procedimientos Internos.
• Manual de Manejo de Emergencias en Casos de Desastres.
• Proceso de entrevistas de Pre Empleo y Reclutamiento.
• Proveer Orientación y Formulario de Evaluación de Empleados.
• Análisis de Conflictos y Situaciones Laborales y Programa de Mediación.
• Representación ante el Departamento del Trabajo, Unidad Anti-Discrimen, Fondo del Seguro del Estado y agencias reguladoras.
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